Jak správně spočítat odstupné? Přehledný návod krok za krokem

Co je odstupné a kdy vzniká nárok

Odstupné představuje jednorázovou finanční kompenzaci, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci při ukončení pracovního poměru z určitých zákonem stanovených důvodů. Nárok na odstupné vzniká v případě, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů uvedených v zákoníku práce, konkrétně v § 52 písm. a) až d).

Mezi tyto důvody patří zejména organizační změny, jako je rušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, či nadbytečnost zaměstnance. Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Základní výše odstupného činí jeden průměrný měsíční výdělek, pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok. Při délce pracovního poměru od jednoho do dvou let náleží zaměstnanci dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Pokud pracovní poměr trval více než dva roky, má zaměstnanec nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Zvláštní případy odstupného nastávají při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Pokud zaměstnanec nemůže dále vykonávat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleží mu odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Tato ochrana je důležitá především pro zaměstnance, kteří přišli o zdravotní způsobilost v přímé souvislosti s výkonem práce.

Pro výpočet odstupného je klíčový průměrný měsíční výdělek, který se stanovuje z hrubé mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí. Do výpočtu se zahrnují všechny složky mzdy včetně příplatků, odměn a dalších plnění. Odstupné nepodléhá odvodu sociálního a zdravotního pojištění, ale je zdaněno daní z příjmu. Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu výplaty.

Je důležité zmínit, že nárok na odstupné nevzniká při všech způsobech ukončení pracovního poměru. Například při výpovědi ze strany zaměstnance, při okamžitém zrušení pracovního poměru nebo při ukončení pracovního poměru dohodou z jiných než organizačních důvodů nárok na odstupné nevzniká. Také při ukončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby zaměstnanci odstupné nenáleží. Kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele může stanovit vyšší odstupné, než je zákonné minimum, případně může rozšířit okruh případů, kdy zaměstnanci odstupné náleží.

Zákonné podmínky pro vyplacení odstupného

Zákoník práce přesně stanovuje podmínky, za kterých má zaměstnanec nárok na odstupné při ukončení pracovního poměru. Základní výše odstupného činí jeden až tři měsíční průměrné výdělky, přičemž konkrétní částka závisí na délce pracovního poměru u zaměstnavatele. Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, zaměstnanci náleží odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Při délce pracovního poměru od jednoho do dvou let má zaměstnanec nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku, a při době zaměstnání přesahující dva roky vzniká nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Odstupné musí být vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak. Pro výpočet odstupného se používá průměrný měsíční výdělek, který se stanovuje z hrubé mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí. Do výpočtu se zahrnují veškeré složky mzdy včetně příplatků, odměn a dalších peněžitých plnění.

Zákon také specifikuje situace, kdy má zaměstnanec nárok na zvýšené odstupné. Při rozvázání pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto ustanovení se však neuplatní, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti podle příslušných ustanovení zákoníku práce.

V kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu může být sjednáno odstupné ve vyšší částce, než stanovuje zákon. Zaměstnavatel může dobrovolně poskytnout vyšší odstupné i v individuální dohodě se zaměstnancem. Je důležité zmínit, že nárok na odstupné vzniká pouze při určitých způsobech ukončení pracovního poměru. Typicky jde o výpověď ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů nebo dohodu o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů.

Zaměstnanec nemá nárok na odstupné, pokud dává výpověď sám nebo pokud je pracovní poměr ukončen z důvodů na straně zaměstnance, například pro porušení pracovní kázně. Výjimkou je situace, kdy zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr z důvodu nevyplacení mzdy - v takovém případě mu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

Odstupné nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění, ale je zdaněno daní z příjmu. Pro zaměstnavatele představuje odstupné daňově uznatelný náklad. V případě sporu o výši nebo nárok na odstupné se zaměstnanec může obrátit na soud, přičemž promlčecí lhůta pro uplatnění nároku na odstupné činí tři roky.

Základní výše odstupného podle odpracovaných let

Zákoník práce stanovuje jasná pravidla pro výpočet základní výše odstupného, které náleží zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů nebo ze zdravotních důvodů. Výše odstupného se odvíjí především od délky odpracovaných let u zaměstnavatele. Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. V případě, že pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky, náleží zaměstnanci odstupné ve výši dvojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

Délka zaměstnání	Výše odstupného
Méně než 1 rok	1 průměrný měsíční výdělek
1 až 2 roky	2 průměrné měsíční výdělky
2 roky a více	3 průměrné měsíční výdělky
Výpověď ze zdravotních důvodů	12 průměrných měsíčních výdělků

Nejčastější situací je případ, kdy zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele déle než dva roky. V takovém případě má ze zákona nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Je důležité zmínit, že do doby trvání pracovního poměru se započítávají i předchozí pracovní poměry u stejného zaměstnavatele, pokud doba mezi jejich skončením a vznikem nového pracovního poměru nepřesáhla 6 měsíců.

Pro výpočet odstupného se používá průměrný měsíční výdělek, který se zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. Do průměrného výdělku se započítávají všechny složky mzdy, včetně příplatků, odměn a dalších plnění.

Zaměstnavatel může v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu nebo pracovní smlouvě sjednat vyšší odstupné, než stanoví zákon. V praxi se často setkáváme s případy, kdy firmy nabízejí nadstandardní odstupné jako benefit nebo v rámci sociálního programu při hromadném propouštění. Zvýšené odstupné může být stanoveno buď pevnou částkou, nebo násobkem průměrného výdělku.

V případě rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci, náleží mu odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Toto zvýšené odstupné se poskytuje především v případech, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat svou práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné i v případě, že se nachází v insolvenci, přičemž v takovém případě přechází povinnost na Úřad práce ČR, který vyplácí odstupné v rámci institutu ochranné lhůty.

Výpočet průměrného měsíčního výdělku pro odstupné

Pro stanovení výše odstupného je klíčový průměrný měsíční výdělek, který se vypočítává podle zvláštních pravidel stanovených v zákoníku práce. Tento výpočet se provádí z hrubé mzdy zaměstnance za rozhodné období, kterým je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí před vznikem nároku na odstupné. Do výpočtu se zahrnují veškeré složky mzdy, které zaměstnanec v rozhodném období obdržel, včetně příplatků, odměn a dalších mzdových složek.

Rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku je kalendářní čtvrtletí předcházející dni, kdy vznikl nárok na odstupné. Pokud zaměstnanec v tomto období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek se stanoví na základě hrubé mzdy, které by zaměstnanec zřejmě dosáhl při odpracování plné pracovní doby.

Do průměrného výdělku se započítávají všechny mzdové složky, které zaměstnanec obdržel za vykonanou práci. Jedná se především o základní mzdu, osobní ohodnocení, příplatky za práci přesčas, příplatky za práci v noci, o víkendech a ve svátek, prémie a další odměny. Nezapočítávají se však náhrady mzdy, jako je například náhrada mzdy za dovolenou nebo při překážkách v práci, cestovní náhrady či odstupné.

Pro správný výpočet je nutné sečíst veškeré započitatelné příjmy za rozhodné období a vydělit je počtem skutečně odpracovaných hodin v tomto období. Tím získáme průměrný hodinový výdělek, který se následně přepočítá na průměrný měsíční výdělek vynásobením týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů v měsíci).

Specifická situace nastává u zaměstnanců pracujících na zkrácený úvazek. V jejich případě se průměrný výdělek vypočítává obdobně, ale zohledňuje se jejich skutečná pracovní doba. Důležité je také správně posoudit nepravidelné složky mzdy, jako jsou roční nebo čtvrtletní odměny. Tyto se do výpočtu zahrnují poměrnou částí připadající na příslušné kalendářní čtvrtletí.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat zaměstnance o způsobu výpočtu průměrného výdělku na jeho žádost. V případě pochybností má zaměstnanec právo požádat o přezkoumání správnosti výpočtu. Správně stanovený průměrný výdělek je zásadní nejen pro výpočet odstupného, ale i pro další pracovněprávní nároky, jako jsou náhrady mzdy při překážkách v práci nebo příplatky za práci přesčas.

V praxi je důležité věnovat pozornost všem složkám mzdy a správně je klasifikovat pro účely výpočtu. Chybný výpočet průměrného výdělku může vést k nesprávnému stanovení výše odstupného a případným pracovněprávním sporům. Proto je vhodné vést přesnou evidenci všech mzdových složek a jejich charakteru pro účely výpočtu průměrného výdělku.

Odstupné při organizačních změnách a výpovědi

V případě ukončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn má zaměstnanec nárok na odstupné podle délky trvání pracovního poměru. Zákoník práce stanovuje minimální výši odstupného, které musí zaměstnavatel vyplatit. Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, náleží zaměstnanci odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Při délce pracovního poměru od jednoho do dvou let má zaměstnanec nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanci, jejichž pracovní poměr trval alespoň dva roky, obdrží odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Pro výpočet odstupného je klíčový průměrný měsíční výdělek, který se stanovuje z hrubé mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí před skončením pracovního poměru. Do výpočtu se zahrnují všechny složky mzdy včetně prémií, odměn a příplatků. Nezapočítávají se však náhrady mzdy, cestovní náhrady či odstupné z předchozích zaměstnání.

Zaměstnavatel může v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu stanovit vyšší odstupné, než je zákonné minimum. Často se tak děje u dlouholetých zaměstnanců nebo v případech, kdy organizační změny postihnou větší počet pracovníků. Odstupné je vypláceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak.

V případě výpovědi z organizačních důvodů běží dvouměsíční výpovědní doba, během které zaměstnanec nadále pracuje a pobírá mzdu. Odstupné se vyplácí až po jejím uplynutí. Je důležité zmínit, že odstupné nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění, podléhá však dani z příjmů. Zaměstnavatel je povinen vystavit potvrzení o vyplaceném odstupném pro účely evidence na úřadu práce.

Specifická situace nastává, pokud zaměstnanec po výpovědi nastoupí k jinému zaměstnavateli, který přebírá činnosti původního zaměstnavatele. V takovém případě může být odstupné kráceno nebo zcela odpadnout. Nárok na odstupné vzniká pouze při splnění zákonných podmínek, tedy při skutečném ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů.

Zaměstnavatel musí při organizačních změnách dodržet zákonný postup a včas informovat zaměstnance o plánovaných změnách. Pokud by zaměstnavatel nedodržel zákonné povinnosti nebo nevyplatil odstupné ve stanovené výši, může se zaměstnanec domáhat svých práv soudní cestou. Promlčecí lhůta pro uplatnění nároku na odstupné činí tři roky.

Daně a odvody z odstupného

Odstupné podléhá stejně jako běžná mzda zdanění a zákonným odvodům. Z celkové částky odstupného se odvádí daň z příjmu ve výši 15% a také zdravotní a sociální pojištění. Zaměstnavatel je povinen provést tyto srážky před vyplacením odstupného zaměstnanci, přičemž výpočet probíhá obdobně jako u standardní mzdy.

Při výpočtu daně z odstupného se postupuje podle ustanovení zákona o daních z příjmů. Odstupné se považuje za příjem ze závislé činnosti a vstupuje do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného. Zaměstnavatel musí odvést za zaměstnance sociální pojištění ve výši 24,8% a zdravotní pojištění ve výši 9%. Zaměstnanec pak ze své části odvádí 6,5% na sociální pojištění a 4,5% na zdravotní pojištění.

Je důležité si uvědomit, že odstupné může významně ovlivnit roční zúčtování daně. Vzhledem k jednorázovému charakteru této platby může dojít k situaci, kdy se zaměstnanec dostane do vyššího daňového pásma. V takovém případě je vhodné konzultovat situaci s daňovým poradcem, který může pomoci optimalizovat daňovou zátěž.

Specifickou situací je souběh odstupného s podporou v nezaměstnanosti. Nárok na podporu v nezaměstnanosti vzniká až po uplynutí doby, za kterou bylo vyplaceno odstupné. Například při odstupném ve výši tříměsíčního průměrného výdělku vzniká nárok na podporu v nezaměstnanosti až po uplynutí tří měsíců od skončení pracovního poměru.

Z pohledu daňové optimalizace je důležité vědět, že odstupné nelze rozdělit do více daňových období. Celá částka musí být zdaněna v tom období, ve kterém bylo odstupné vyplaceno. To může mít významný dopad na celkovou výši odvedené daně, zejména u vyšších částek odstupného.

Zaměstnavatel má povinnost vystavit zaměstnanci potvrzení o zdanitelných příjmech, kde bude odstupné samostatně uvedeno. Toto potvrzení slouží jako podklad pro roční zúčtování daně nebo pro podání daňového přiznání. V případě, že celkový roční příjem zaměstnance přesáhne 48násobek průměrné mzdy, může se na část příjmu vztahovat také solidární zvýšení daně.

Pro správný výpočet čisté částky odstupného je třeba zohlednit všechny tyto odvody a srážky. Výsledná částka, kterou zaměstnanec skutečně obdrží, bude tedy nižší než hrubá výše odstupného. Je také důležité pamatovat na to, že odstupné může ovlivnit nárok na různé sociální dávky a příspěvky v následujícím období, protože se započítává do rozhodného příjmu pro jejich přiznání.

Navýšení odstupného v kolektivní smlouvě

Zákoník práce stanovuje základní výši odstupného, ale zaměstnavatel může prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu tuto částku významně navýšit. V kolektivní smlouvě lze sjednat odstupné nad rámec zákonného minima, což je běžnou praxí zejména ve větších společnostech a státních podnicích. Toto navýšení může být stanoveno buď pevnou částkou, nebo násobkem průměrného měsíčního výdělku.

Při vyjednávání o navýšení odstupného v kolektivní smlouvě je třeba vzít v úvahu několik faktorů. Především jde o délku pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, kde standardní odstupné může být navýšeno například o další dva až tři průměrné měsíční výdělky pro zaměstnance, kteří u firmy pracovali více než deset let. Někteří zaměstnavatelé dokonce poskytují dodatečné odstupné zaměstnancům, kteří odcházejí do důchodu nebo z důvodu zdravotní nezpůsobilosti.

V praxi se často setkáváme s tím, že kolektivní smlouvy obsahují progresivní systém navyšování odstupného. To znamená, že čím déle zaměstnanec ve firmě pracoval, tím vyšší násobek průměrného výdělku jako odstupné získá. Není výjimkou, když zaměstnanec s dvacetiletou praxí u jednoho zaměstnavatele může získat odstupné ve výši až dvanácti měsíčních platů. Toto nadstandardní odstupné slouží jako určitá forma ocenění loajality zaměstnance a zároveň jako sociální polštář při ztrátě zaměstnání.

Kolektivní smlouva může také stanovit speciální podmínky pro výplatu zvýšeného odstupného v případě hromadného propouštění. V takových případech se často sjednává dodatečné odstupné jako kompenzace za ztížené podmínky při hledání nového zaměstnání, zejména v regionech s vysokou nezaměstnaností. Zaměstnavatelé někdy nabízejí i další benefity spojené s odstupným, jako je například úhrada rekvalifikačních kurzů nebo outplacementové služby.

Je důležité si uvědomit, že navýšené odstupné sjednané v kolektivní smlouvě je právně vymahatelné stejně jako zákonné odstupné. Zaměstnavatel je povinen toto navýšené odstupné vyplatit všem zaměstnancům, kteří splňují podmínky stanovené v kolektivní smlouvě. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může se zaměstnanec domáhat svých práv soudní cestou.

Výpočet navýšeného odstupného se provádí z průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za poslední kalendářní čtvrtletí před skončením pracovního poměru. Do tohoto výpočtu se zahrnují všechny složky mzdy včetně pravidelných i mimořádných odměn, příplatků a dalších peněžitých plnění. Navýšené odstupné podléhá stejnému daňovému režimu jako zákonné odstupné, což znamená, že je osvobozeno od odvodu sociálního a zdravotního pojištění, ale podléhá dani z příjmů.

Odstupné je jako poslední pozdrav od zaměstnavatele - tři měsíce platu za každý rok věrné služby, když přijde čas se rozloučit

Radmila Procházková

Splatnost a způsob vyplacení odstupného

Odstupné musí být zaměstnanci vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec písemně nedohodnou na jiném termínu výplaty. Tento výplatní termín je obvykle stanoven v pracovní nebo kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Je důležité poznamenat, že odstupné je vypláceno jednorázově, nikoliv ve splátkách, pokud není dohodnuto jinak.

V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnavatelé preferují vyplatit odstupné společně s poslední mzdou nebo platem. Tento postup je zcela legitimní a administrativně nejjednodušší. Zaměstnavatel má povinnost vyplatit odstupné i v případě, že se zaměstnanec nachází v insolvenci nebo je proti němu vedena exekuce. V takovém případě se odstupné stává součástí příjmů, které podléhají pravidlům insolvenčního řízení nebo exekuce.

Způsob výplaty odstupného se řídí stejnými pravidly jako výplata mzdy nebo platu. Odstupné musí být vyplaceno na bankovní účet zaměstnance, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak. V případě hotovostní výplaty je nutné dodržet všechny zákonné náležitosti, včetně podpisu zaměstnance na výplatní listině potvrzující převzetí částky.

Z hlediska daňového a odvodového režimu je odstupné považováno za příjem ze závislé činnosti, ale nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnavatel je povinen z odstupného odvést pouze daň z příjmů fyzických osob ve výši 15%. Pro zaměstnance to znamená, že z vyplaceného odstupného obdrží vyšší čistou částku než v případě běžné mzdy, protože se z něj neodvádí pojistné.

V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí včas nebo vůbec, má zaměstnanec právo se jeho vyplacení domáhat soudní cestou. Nárok na odstupné se promlčuje ve lhůtě tří let od okamžiku, kdy mělo být odstupné vyplaceno. Je proto důležité, aby zaměstnanec v případě nevyplacení odstupného jednal bez zbytečného odkladu a své nároky včas uplatnil.

Zaměstnavatel může v určitých případech požadovat vrácení odstupného, například pokud zaměstnanec nastoupí zpět do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli před uplynutím doby, za kterou odstupné náleží. Povinnost vrátit poměrnou část odstupného vzniká pouze v případě, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou nebo na dobu určitou přesahující dobu, za kterou bylo odstupné vyplaceno. Výše vracené částky se vypočítá jako poměrná část odstupného odpovídající době, o kterou zaměstnanec nastoupil dříve.

Vrácení odstupného při novém nástupu

V případě, že zaměstnanec obdrží odstupné a následně nastoupí k novému zaměstnavateli, může nastat situace, kdy bude muset část odstupného vrátit. Tato povinnost vzniká v případě, že zaměstnanec nastoupí k novému zaměstnavateli v době, která odpovídá počtu měsíců, za které mu bylo odstupné vyplaceno. Například pokud zaměstnanec dostal odstupné ve výši tří průměrných měsíčních výdělků a nastoupí do nového zaměstnání během těchto tří měsíců, bude muset část odstupného vrátit.

Výpočet částky, kterou je zaměstnanec povinen vrátit, se odvíjí od počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do konce období, za které bylo odstupné poskytnuto. Vrácená částka se vypočítá jako poměrná část odstupného za období, které zaměstnanec nevyčerpal. Pokud například zaměstnanec nastoupí do nového zaměstnání měsíc po obdržení tříměsíčního odstupného, bude muset vrátit částku odpovídající dvěma měsícům.

Je důležité si uvědomit, že povinnost vrátit odstupné se vztahuje pouze na případy, kdy zaměstnanec nastoupí k novému zaměstnavateli před uplynutím doby, za kterou mu bylo odstupné vyplaceno. Pokud zaměstnanec najde nové zaměstnání až po uplynutí této doby, nemá povinnost odstupné vracet. Toto pravidlo platí i v případě, že zaměstnanec začne podnikat jako OSVČ nebo začne pracovat na dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti.

Zaměstnavatel má právo požadovat vrácení poměrné části odstupného, ale musí o to zaměstnance písemně požádat. V praxi se často stává, že zaměstnavatelé toto právo nevyužívají, zejména pokud se jedná o menší částky nebo pokud chtějí zachovat dobré vztahy s bývalými zaměstnanci. Zákon nestanovuje přesnou lhůtu, do kdy musí být odstupné vráceno, ale obecně se doporučuje tuto záležitost řešit co nejdříve po nástupu do nového zaměstnání.

V některých případech může být v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě dohodnuto výhodnější ustanovení týkající se vrácení odstupného. Například může být stanoveno, že zaměstnanec nemusí odstupné vracet vůbec, nebo že vrací menší část, než stanovuje zákon. Taková ujednání jsou platná, protože se jedná o úpravu ve prospěch zaměstnance.

Při výpočtu částky k vrácení je třeba zohlednit i daňové aspekty, protože odstupné podléhá dani z příjmů a odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Vrácená částka by měla odpovídat čisté výši odstupného, kterou zaměstnanec skutečně obdržel. V praxi je vhodné konzultovat přesný výpočet s účetním nebo mzdovou účetní, aby byly všechny aspekty správně zohledněny a nedošlo k chybám při vypořádání.

Specifické případy výplaty odstupného

Při výplatě odstupného existuje několik specifických situací, které je třeba důkladně zvážit. V případě souběhu výpovědí ze strany zaměstnavatele náleží zaměstnanci pouze jedno odstupné, a to to nejvyšší. Například pokud zaměstnavatel ruší nebo přemísťuje provozovnu a současně se zaměstnanec stává nadbytečným, zaměstnanec obdrží odstupné pouze za jeden z těchto důvodů.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat situaci, kdy zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele na více pracovních pozicích současně. V takovém případě se odstupné počítá ze součtu všech průměrných výdělků z jednotlivých pracovních poměrů, pokud jsou ukončeny ve stejný okamžik a ze stejného důvodu. Pokud by však došlo k ukončení pouze jednoho z pracovních poměrů, odstupné se vypočítá pouze z průměrného výdělku za tento konkrétní pracovní poměr.

Specifickou situací je také výplata odstupného při částečném pracovním úvazku. I zde platí, že výše odstupného se odvíjí od průměrného výdělku, který je však proporcionálně nižší vzhledem k rozsahu pracovního úvazku. Zaměstnanec pracující na poloviční úvazek tak obdrží odstupné vypočtené z jeho skutečného průměrného výdělku, nikoliv z hypotetického plného úvazku.

V praxi se často řeší také situace, kdy zaměstnanec čerpá během výpovědní doby dovolenou nebo je v pracovní neschopnosti. Tyto okolnosti nemají vliv na výši odstupného, které se vždy počítá z průměrného výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí před skončením pracovního poměru. Důležité je také zmínit, že odstupné nepodléhá zdravotnímu ani sociálnímu pojištění, podléhá však dani z příjmu.

Komplikovanější situace nastává při insolvenci zaměstnavatele. V takovém případě se zaměstnanec může obrátit na úřad práce, který může odstupné vyplatit v rámci institutu náhrady mzdy při platební neschopnosti zaměstnavatele. Maximální výše takto vyplaceného odstupného je však omezena zákonem.

Zaměstnavatel může poskytnout i vyšší než zákonné odstupné, což bývá často upraveno v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu. Toto nadstandardní odstupné se však řídí stejnými pravidly jako zákonné odstupné z hlediska zdanění a výplaty. Je také důležité zmínit, že pokud zaměstnanec nastoupí k novému zaměstnavateli před uplynutím doby, za kterou mu náleží odstupné, není povinen již vyplacené odstupné vracet.

V některých případech může dojít k situaci, kdy zaměstnanec po výpovědi a vyplacení odstupného znovu nastoupí ke stejnému zaměstnavateli. Pokud k tomuto nástupu dojde před uplynutím doby odpovídající výši vyplaceného odstupného, je zaměstnanec povinen poměrnou část odstupného vrátit. Toto pravidlo má zabránit účelovému ukončování a opětovnému navazování pracovních poměrů s cílem získat odstupné.